皆さんの社員（部下）は
自分の目標に責任をもって
取り組んでいますか？

 

あるいは、
イキイキとその目標に向かって
取り組んでいますか？

良くあるのが、
目標設定時には
納得していた目標が

 

自分事になっていない
社員（部下）っていませんか？

 

これは
その社員の責任として
放置するのではなく

 

ケアするのも
リーダーの役割です。

 

先ずその目標
「MUST]目標に
なっていませんか？

 

「MUST」目標とは
「やらなければならない」目標

 

つまり

 

「給料をもらっているんだから
やらなければならない」と
思っていませんか？

 

至極当然な思考ですが

 

これって
「やらされ感」で
満ちています。

 

これでは
主体性の発揮が
なされません。

 

最低限の仕事はしても
壁を越えたり、
創造性のある仕事は期待できません。

 

「義務」では
良い仕事はできません。

 

その仕事に「意味」付けが
必要です。

 

入社3年以内に辞めた
大卒者に取った
アンケートによれば

辞めた理由の4割が
「仕事に意味が感じられない」
だったそうです。

 

人は自分の仕事に
誇りを持って取り組みたいと
思います。

 

だから「意味」付けが
大事になってきます。

 

「意味」付けは
自分でしないと
それこそ意味がありません。

 

しかし、
社長や先輩からのサポートがあれば
早い段階でその意味付けが出来ます。

 

リーダーのちょっとした一言で
意味付けができ、
高いパフォーマンスを得ることが出来ます。

 

例えば

 

「企画希望と聞いているけど、
営業の現場を知ることは
とても貴重な経験になるよ」とか

 

「ファイル整理は地味だけど
このデータの積み重ねが
事業を創っているんだよね」とか

 

「社会貢献も我々の仕事の一部だよ
その意味でこの仕事は本流じゃないけど
欠かせない仕事だとは思わないか」

 

などなど

 

個々のメンバーの目標を
策定するとき

 

単に「業務目標」だけに
注意を向けるのではなく

 

その業務の「意味付け」を
伝えることが大切です。

 

以前、
レンガ職人のイソップ物語を
紹介しました。
https://actas.blue/vision-3/

 

ビジョン（仕事の目的）を
持って仕事をする人と
そうでない人の違いは歴然です。

 

「仕事の意味付け」をする
社長（リーダー）にとって
欠かせないミッションです。

 

それはそうと
社長（上司）自身が
仕事の意味付けが出来てますか？

 

そりゃそうですよね。
出来ていなきゃ社員（部下）に
意味付けは出来ませんからね？！