リーダーとして
チームを導くとき

「伝えたことは理解されているのに
行動に結びつかない」
と感じたことはありませんか？

この状況を改善する鍵は
チームメンバー自身が「考える」
プロセスを意識的に作ることです。

人間の脳は
単に情報を受け取るだけでは
活性化しません。

むしろ
自ら考え
問題解決に取り組むときにこそ

アドレナリンが分泌され
活発に
動き始めます。

つまり
「理解」と「行動」は別物であり
行動を引き出すには工夫が必要です。

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一方的な伝達では人は動かない

あなたが
どれだけ情熱的に
ビジョンや目標を語ったとしても

それが一方通行であれば
聞き手の脳は
「受動的」な状態に留まります。

この状態では「理解」はしても
その後の行動に
つながらないのです。

では
どうすれば
良いのでしょうか？

答えはシンプルです。

考える機会を与えることです。

ビジョンや目標を伝えた後には
チームメンバーが
その内容について自分たちで考え

議論する場を
設けましょう。

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「アウトプット」の重要性

 

ビジョンを伝えた後
アウトプットの場を作ることで
得られる効果は以下の3つです。

記憶に定着しやすくなる

アウトプットの作業は
情報を頭の中で整理し
引き出しから取り出す作業に似ています。

たとえば
読んだ本や聞いた話を
他人に説明すると

その内容がより深く
頭に刻まれる経験を
したことはありませんか？

アウトプットを通じて
ビジョンが単なる情報から
「自分ごと」として記憶されるのです。

多角的な視点で理解が深まる

チーム内で意見交換を行うと
自分では思いつかなかった
新たな視点に出会うことができます。

異なる考えや経験を共有することで
ビジョンの内容が
より具体的で実践的なものになり

深い理解に
つながります。

ビジョンが「私たちのもの」になる

これが
最も重要な
ポイントです。

意見交換を通じて
ビジョンがリーダーだけのものから
チーム全体の共有財産へと昇華します。

一方的に与えられるビジョンは
組織の「外側」に
留まりますが

話し合いを通じて
メンバーが
自らの言葉で語り始めると

そのビジョンは
「私たちのもの」へと
変化します。

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社員を巻き込む仕組みづくり

実際の事例を挙げると
ある企業が
「企業理念」を作成しました。

しかし
その理念を形だけのものにせず
実際の行動指針に落とし込むために

次のステップで
社員を巻き込んだ「経営指針作成チーム」を
立ち上げました。

このチームは
社員が主体的に
参加し

理念を
自分たちのものとして
再構築する場です。

こうしたプロセスを経ることで
「企業理念」は
「社員全員の理念」となり

メンバー全員が
同じ方向に進む基盤が
整います。

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リーダーの役割：
アウトプットの場を設ける

リーダーとして大切なことは
インプット（情報を伝えること）
と同じくらい

アウトプット
（考える場を作ること）
に時間を割くことです。

ビジョンや
理念を作ること自体が
目的ではありません。

それらを活用して
社員一人ひとりが自ら考え
行動することがゴールです。

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まとめ

 

「考える場」を設けることで
脳は活性化し
理解が行動へとつながります。

そして
ビジョンが単なる指針ではなく
「私たちのビジョン」として

チーム全員の力を引き
出すエネルギー源に
なるのです。

あなたも今日から
情報を
伝えるだけでなく

アウトプットの場を意識的に作り
チームが一丸となる仕組みを
導入してみませんか？